특급 인재 이직 부추기는 관리자의 7가지 실수

직장인의 애환을 다룬 미국 드라마 ‘오피스’(The Office)의 한 장면/유튜브 캡쳐

강연 중인 트래비스 브래드베리 박사/유튜브 캡쳐

관리자들을 가장 마음아프게 하는 것 중 하나는 우수한 인재들의 이직이다. 그들이 정든 회사를 떠나는 원인은 복합적인 경우가 많다. 동료 또는 상사와의 틀어진 관계 때문일 수도 있고, 처우에 대한 불만 때문일 수도 있다. 그도 아니라면 더 늦기 전에 원하는 꿈(창업, 학업 등)을 이루기 위한 선택인지도 모른다.

‘감성지능’(emotional intelligence)과 성과창출 분야의 세계적인 전문가인 경영컨설턴트 트래비스 브래드베리(Travis Bradberry) 박사는 그러나 뛰어난 인재들의 이직은 관리자들이 관점을 조금만 바꾸면 막을 수 있는 경우가 대부분이라고 주장한다.

브래드베리 박사는 세계적인 베스트셀러 ‘감성지능 2.0’(Emotional Intelligence 2.0)의 저자로 GE, 코카콜라, IBM, 삼성 등 글로벌 기업의 컨설팅을 담당해 왔다. 그의 연구는 워싱턴포스트와 하버드비즈니스리뷰(HBR), 포브스, 포천 등 주요 매체에 소개됐다.

그는 최근 자신의 링크드인 소셜미디어 계정을 통해 우수한 인재를 떠나게 하는 관리자들의 대표적인 실수 유형을 소개했다.

1. 과도한 근무시간

단기간에 최대한의 성과를 얻기 원하는 관리자들이 쉽게 빠져드는 함정이다. 문제는 업무시간이 과도하게 늘어날 경우 성실하고 재능있는 인재들에게 ‘열심히 해봐야 늘어나는 건 업무 뿐’이라는 잘못된 메시지를 줄 수 있다는 점이다.

더 근본적인 문제는 업무시간이 늘어날수록 생산성이 떨어진다는 데 있다. 미국 스탠퍼드대학의 최근 연구를 보면, 주당 업무시간이 50시간을 넘어서기 시작하면 생산성은 급격히 감소했다. 55시간을 넘기자 생산성은 ‘제로’(0)로 떨어졌다.

브래드베리 박사는 그래도 업무시간을 늘려야 할 이유가 있다면 직급의 변화나 임금인상 등을 통해 적절한 보상을 해줘야 한다고 지적한다.

2. 성과와 공헌에 대한 인정에 인색한 문화

누가 시키지 않아도 스스로 업무를 찾아 나서는 인재들에게도 노력에 대한 인정과 격려가 큰 힘이 된다는 것은 생소하게 느껴질 수 있다. 하지만 칭찬과 인정이 큰 힘이 되는 건 누구나 마찬가지다.

이 때문에 관리자들은 직원 개개인이 어떤 방식으로 인정받기 원하는지 파악하기 위한 소통에 적극적으로 나서야 한다(어떤 이들은 금전적인 보상을, 다른 이들은 타이틀을 더 원할 수 있다). 적어도 최고의 성과를 내는 인재라면 회사가 아닌 그들이 원하는 종류의 보상을 주도록 노력해야 한다

3. 직원에 대한 무관심

회사를 떠나는 직원의 절반 이상은 상사와의 관계로 인해 이직을 결심하는 것으로 알려졌다. 브래드베리는 이와 관련해 “전문성과 인간적인 면모의 균형을 이룰 줄 아는 기업이 현명한 기업”이라고 말한다. 직원들의 성과에 대해 함께 기뻐하고, 힘든 일에 함께 공감하는 동시에 새로운 자극도 줄 수 있어야 한다는 이야기다.

대부분의 직장인들이 하루 여덟시간 이상 같은 공간에서 시간을 보내는데, 업무와 관련된 대화 외에 인간적인 교감이 없는 상사와 오랫동안 함께 일하기는 힘들 것이라는 설명이다.

4. 잘못된 채용과 형평에 어긋난 인사

열심히 일하고 재능있는 직원들은 자신과 비슷한 정도로 재능 있고 성실한 동료와 함께 일하기 원한다. 우수한 인재들 중에는 이런 기대를 충족시킬 수 없다는 것을 깨닫게 되면 ‘짐을 싸기로’ 마음 먹는 경우가 적지 않다. 잘못된 승진이 더 심각한 문제라는 건 설명하면 지면낭비다.

5. 열정을 속박하는 분위기

재능있는 직원들은 늘 열정으로 가득차 있다. 그들이 열정을 따라 살도록 허락하는 것이 그들의 업무 만족도는 물론 생산성을 높이는 방법이기도 하다.

하지만 관리자들 중에는 그들을 ‘회사 업무’라는 이름의 좁은 상자안에 가둬두려 하는 경우가 종종 있다. 직원들의 관심분야가 넓어지면 생산성이 떨어질 것이라는 두려움 때문이다.

브래드베리 박사는 그러나 이 같은 두려움은 “근거 없는 것”이라고 지적한다. 자신이 열정을 갖고 있는 분야의 활동을 허락할 경우 업무중 생산성이 높아진다는 연구 결과는 있어도 그 반대의 경우는 없다는 것이 이유다.

6. 역량 개발과 창의력 발휘 기회 부족

직원들에게 무관심하다는 지적을 받는 관리자들 중에는 ‘신뢰하기 때문에 자율에 맡기고 있다’고 변명하는 경우가 많다. 하지만 유능한 관리자는 말 그대로 ‘관리’를 잘 하는 사람이라고 브래드베리는 지적한다. 그리고 관리를 잘 한다는 것 안에는 직원들의 의견을 끊임없이 듣고 업무에 대한 피드백을 주는 것을 게을리 하지 않는 것이 포함된다.

유능한 직원이라면 더욱더 피드백을 받길 원한다. 관리자는 그들이 업무 관련 역량을 끌어올릴 수 있도록 기회를 줘야 한다. 그럴 수 없다면 유능한 직원일수록 따분함을 느끼고 이직을 마음먹기 쉽다.

직원의 창의력을 활용할 수 있도록 기회를 주는 것도 중요하다. 유능한 직원들은 자신의 업무와 관련된 모든 것을 개선하고 싶어 한다. 현재 상황에 문제가 없어보인다고 해서 그들의 창의력을 발휘할 기회를 박탈한다면 직원들은 물론 몸 담고 있는 조직에도 큰 손실일 수밖에 없다.

7. 지적 도전 결여

뛰어난 리더는 직원들이 처음에는 불가능하게 느꼈던 도전을 성취하도록 이끈다. 일단 목표가 세워졌으면 관리자는 직원들이 현재에 안주하지 않고 목표를 향해 최선을 다할 수 있도록 동기를 부여해야 한다. 재능있고 똑똑한 직원들에게 낮은 목표와 쉬운 업무는 직장에 대한 만족도를 낮추는 독약이 될 수 있다.

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